这四个组织展示了对职业发展的承诺如何有助于填补技能缺口、提高生产力、提高员工满意度和挽留率。
在人才争夺战中，有时解决方案就在眼前。对于那些努力争夺技术人才的企业来说，正如许多IT领导者所发现的那样，通过提升技能和培训计划投资于您当前的人才可以提供宝贵的回报。
光辉国际（Korn Ferry）的一项研究估计，到2030年，由于缺乏可用人才，将有超过8500万个职位空缺，人才短缺可能导致全球每年损失8.5万亿美元的收入。尽管自动化可能能够填补一些空白，但该研究还假设，人力资本在未来将与自动化一样重要，这将使企业缺乏强有力的培训计划，从而受制于人才市场供不应求的奇想。
据国家经济研究局（National Bureau of Economic Research）的数据，自20世纪70年代以来，各公司一直在不断降低员工培训和提升技能的力度。通常，工人在没有必要培训的情况下被迫填补技能缺口，这会使员工和企业面临潜在的失败。但近年来，劳动力战略的转变使得更多的公司制定了强有力的内部培训计划，以在组织内重新培训、提升和提升员工。
盖洛普（Gallup）的数据显示，除了有助于填补技能缺口外，投资于员工的职业发展还可以培养更大的信任感，从而使员工更具韧性和生产力，更不可能辞职。内部员工培训和提升计划的投资回报不容忽视，以下四家公司的成功可以证明这一点。
Capital Group长期投资职业
对于金融服务公司Capital Group来说，在紧张的IT人才市场中竞争的秘诀是专注于长期的员工投资战略。资本集团领导层认为，员工满意度与客户满意度同样重要，其中一个关键部分是确保员工有充足的机会在公司内发展职业生涯。这包括内部训练营、发展主题专业知识的课程，以及内部人才市场，使员工在组织内更具流动性。
员工还可以通过其技术轮换体验（TREx）计划探索资本集团内的各种职业道路，该计划为期25个月，将参与者分为三个不同的IT团队。通过TREx，员工可以获得其他部门的经验，使用新技术，并确定是否有他们可能感兴趣的新事物。
“我们专注于长期，”全球首席信息官Marta Zarraga表示。“我们做出的每一个决定都是基于组织的长期健康状况。”
这包括确保员工能够留在资本集团并在其中成长，而不是离开公司继续职业生涯。TREx和其他内部培训计划，包括训练营、发展主题专业知识的“学习之旅”和导师制，让员工感到受到重视，并加强组织的成长和学习文化，同时满足IT部门的组织人才需求。
Aimee Oz（他们/他们）表示：“我可以以自己的形象出现，培养我在金融行业软件开发职业生涯中的技能和信心。从早期开始，我在工作中的贡献就得到了尊重，我发现很容易接触到不同团队的人并向他们提问。”，资本集团的软件开发工程师，参加了内部训练营。
渐进式训练营弥补了技能差距
保险公司Progressive已经开发了一个内部IT程序员训练营，以重新培训非技术人员担任组织内的技术角色，以满足组织内的技能和人才缺口。Progressive的领导力发展顾问、IT训练营项目负责人斯蒂芬妮·杜卡（Stephanie Duca）表示，通过向内寻找自己的员工队伍中的合格人选，Progressive还可以利用应聘者对组织已有的丰富知识，同时“消除某些技术工作的资格障碍”。
该试点项目于2021启动，共有八名参与者，他们来自客户支持、承销和索赔等非IT角色。员工全职参加为期15周的强化培训计划，并在计划中获得时间补偿，确保他们能够完全专注于培训。员工不需要有技术背景就可以加入该计划，他们可以得到工作安排以及调整后的薪酬，以反映他们的新角色。Progressive计划继续扩大该计划，以包括其他重点领域，如数据分析角色。
杜卡说：“我只是知道，这激发了一些对Progressive的真正热情和赞赏——我们的员工看到，我们希望对他们进行投资，让他们留在这里并留住他们。”。
Altria的职业发展重点收获回报
促进职业发展是留住重要人才的关键战略。在烟草公司Altria Group，员工有机会参与升级和培训，获得在自己部门以外的部门工作的经验，并利用公司结构化的职业规划流程。事实上，奥驰亚致力于投资员工，使他们在IDG 2021最佳工作场所调查中获得了职业发展第一名。
职业发展是所有员工的重点，甚至是初级员工，每个人都有机会发展自己的技能和学习新技术。例如，Altria的入门级代码开发人员将立即投入到高技术工作中，因此他们可以快速获得经验。然后，在公司的头五到六年里，他们将在IT部门工作，从事不同的项目，获得更多的经验，并有可能找到他们最热衷的事情。
Altria Group副总裁兼首席信息官丹·康奈尔（Dan Cornell）表示：“在很多情况下，我们试图让他们扮演一个最终会让他们汗流浃背的角色，这将真正挑战他们。”。
员工还需要每年进行一次人才规划审查，以评估他们在职业生涯中的位置、他们在组织中的期望以及他们希望如何塑造自己的职业生涯。管理者可以确定发展的领域、可以开发的技能、培训机会以及他们可能从中受益的其他部门的潜在经验。如果员工对领导职位不感兴趣，他们也会非常关注帮助他们铺平职业道路。通常情况下，这会让人觉得唯一的晋升途径是领导之路，但帮助员工发现组织内还有其他途径可以帮助他们留住员工。
Capital One的人才发展取得了回报
提升技能和交叉培训计划是提高员工生产力、留住顶尖人才和填补技能缺口的关键因素。金融服务公司Capital One专注于通过利用内部专业发展项目来“培养全人”，包括全套开发学院、Capital One开发者学院（CODA）和Capital One技术学院。
Capital One在2000多个敏捷团队中拥有11000多名工程师，致力于将各个团队当作一个小企业来管理。这是一个让大型组织保持敏捷的战略，同时通过承诺在开源项目、敏捷环境和小型团队中工作来吸引和留住工程人才。
Capital One的企业数据和机器学习工程高级副总裁兼首席信息官Mike Eason表示：“它让一家大公司非常灵活，创造了自主性，然后将大量团队活力和团队文化深入到每周每天都向客户和同事发布软件的其他群体中。”。
它的CODA计划是一个为期六个月的软件工程项目，供Capital One全职员工学习全栈开发原则。它帮助It内部或外部的员工获得成为组织内软件工程师所需的培训。首都一技术学院更注重通过免费培训和认证课程提升员工的技能，并有机会亲自参加课程和在线课程。对员工的投资有助于Capital One留住其最优秀的技术人才，同时通过团队培养更强的技术技能和专业知识。
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