从未能使招聘与业务目标保持一致，到坚持品牌体验，IT领导者往往会在当今紧张的人才市场中使其组织处于劣势。
对技术工人的需求仍然很高，没有任何缓和的迹象。
根据颁发IT专业证书的非盈利行业协会CompTIA的数据，8月份IT工作者的招聘人数为319652人。前一个月有371847人。
这种人才竞争给首席信息官及其招聘团队带来了压力，要求他们在招聘过程中具有战略性；如果他们想成功填补空缺，就不能犯错误。
考虑到这一点，我们询问了几位在招聘和招聘IT人才方面有经验的领导，他们认为哪些错误会让招聘变得困难。他们是这么说的。
1.总是寻求外部招聘
劳动力市场数据分析公司Lightcast（前身为Emsi Burning Glass）应用研究副总裁威尔·马科（Will Markow）表示：“很多IT行业的人都默认雇佣员工，而不是希望壮大自己的团队；知道何时和何时不雇佣员工是一种尚未充分发展的力量。”。Markow指出，他的公司的研究表明，招聘外部应聘者需要更多的时间来填补职位空缺，需要花费15000美元外加额外的工资成本。此外，它向现有员工发出了增长机会有限的信号，使他们更有可能在其他地方寻找新工作。
2.但也要在你真正应该招聘的时候提拔内部候选人
Markow表示，尽管他支持从内部招聘，但首席信息官必须对内部晋升有所选择。他说：“你不可能对所有事情都提高技能；你必须出去招聘一些人。”。“在某些情况下，培训可能比招聘更快，但在某些情况中，当你昨天需要他们时，你就迫不及待地培训现有的员工。”
3.工人无处可去时进行培训
Markow表示，他看到首席信息官们的现有培训计划与其预计的人员需求不匹配，这种情况可能会让经理和员工都感到沮丧。他说：“有时首席信息官会投资于培训员工，但却没有为这些员工制定明确的下一步计划。”。此外，他还表示，“首席信息官们没有一个好的继任计划，所以当这些人进入新职位时，也没有人来填补他们的（旧）职位。”
4.未能使IT招聘与业务目标保持一致
CompTIA负责行业研究的副总裁Seth Robinson表示，随着IT与业务流程的紧密结合，首席信息官们需要将其招聘策略与组织的路线图紧密结合。这需要对业务目标有扎实的理解，因此，例如，如果高管谈论他们的数据计划，你就知道这是否意味着要提升团队中的SQL开发人员或雇佣数据科学家。
5.寻找新员工有点太晚了
Markow说：“我们看到雇主投资于一项新技术，他们为此花了很多钱，才意识到他们没有具备正确技能的人来操作它。”。他与一家投资了数据分析软件的公司合作，该软件闲置了六个月，而他们确定并培训员工来承担日常运营。
7.坚持名牌工作经验
软件制造商Coupa的首席信息官埃里克·谭（Eric Tan）表示，寻找在大公司有经验的候选人是另一个招聘错误，尤其是在地理技术热点地区的公司。他说：“我看到太多同龄人只想让人拥有那些‘真正好的简历’。”。是的，这些公司往往会为员工提供一流的培训，但他们并不是唯一能培养出合格人才的地方。Tan提到了公司的退伍军人计划，该计划帮助他为大约20%的团队配备了具有高度毅力和忠诚度的高素质员工。
8.仅针对顶级大学
同样，Tan表示，首席信息官们应该将招聘工作扩展到知名的科技学院之外，他表示自己这样做效果很好。他的公司与内华达大学雷诺分校（University of Nevada，Reno）和培训项目Year Up合作，以确定和雇佣通过其项目获得的候选人。
9.过度依赖预筛选技术
技术当然能让招聘团队快速评估简历，但招聘团队“可能会在预选中失去很多人，”BuildWithin的首席执行官兼联合创始人西梅娜·哈特索克（Ximena Hartsock）表示。BuildWithin是一个创建和管理学徒和员工学习计划的软件平台。在劳动力市场紧张的情况下，这是一个巨大的损失。Hartsock表示，过度依赖此类技术（包括求职者跟踪系统）的招聘经理可能会错过不符合预设标准但仍有潜力的简历。
10.忽视非IT人才
Tan谈到了他最近的一位新员工，他是一家高端零售店的前经理。这个角色让她接触到了大量的数据和数据分析，在谭的眼里，这使她成为了他团队中数据角色的绝佳人选。他说他是对的。“我们应该寻找传统IT行业以外的人才，”他补充道。
11.不明确技能
学习管理系统软件和内容制造商Skillsoft的首席产品和技术官Apratim Purakayassa表示，你需要一名程序员，但这个职位需要具体细节才能成功。他解释道：“当招聘一个特定的职位时，你需要专注于核心技能和能力。”。当招聘经理列出成功应聘者实际需要的能力，并在广告中分享这些能力时，他们会做得更好，这样应聘者就不会猜测自己是否适合。
12.设定不切实际的期望
清楚自己想要什么是很好的，但招聘专家表示，你也必须实事求是。不要去市场寻找入门级程序员，并期望应聘者了解各种编程语言或拥有一系列证书和几年的经验。不要期望候选人拥有你所描述的一切。一个有经验的程序员可能不知道你想要的所有语言，但一个优秀的候选人可以学习它们。
13.依靠旧工资数据来计划薪酬
竞争激烈的科技人才市场给工资带来了压力，工资上涨的速度可能比其他职业更快。拉萨尔网络公司（LaSalle Network）技术招聘高级主管保罗·瓦伦伯格（Paul Wallenberg）表示，首席信息官在计算薪酬时必须确保掌握最新数据。他说：“你必须依赖于更多的动态数据源和在应用程序中收集的数据池。”。“我也不是在谈论应聘者目前的收入。我是在谈论他们对新职位的期望。”
14.不公布您的薪酬
从2023年1月开始，加州将要求雇主在招聘公告中披露其薪酬范围。其他州，包括科罗拉多州、华盛顿州和纽约市，也有此类法律生效或即将上线。但瓦伦伯格表示，即使是在这些司法管辖区以外招聘的首席信息官也应该采用这种做法。他说，他的公司收集到的数据表明，发布此类信息的公司——无论是否有法律要求——实际上会获得更多的候选人和更高质量的候选人。
15.面试小组缺乏多样性
IT领导继续专注于使团队多样化，但他们的面试小组往往缺乏多样性和/或甚至不承认这个话题。沃伦伯格表示，这可能会导致候选人认为公司对多样性、公平性和包容性的兴趣只是说说而已。
16.在工作描述中使用令人反感的语言
罗宾逊说，某些语言可能会让候选人反感。例如，当公司希望建立一个多元化的团队时，一份寻找“多元化候选人”的工作（至少可以说是一个尴尬的措辞）可能会让潜在的应聘者对首席信息官希望个人做什么感到困惑。类似地，使用“竞争性”或“要求性”的职位描述可能会让潜在应聘者望而却步。有证据证明了这一点：2019年LinkedIn的一份报告发现，如果在工作描述中使用“攻击性”，44%的女性和33%的男性将不愿意申请工作。
17.让应聘者经历繁重的面试
招聘团队通常要求应聘者通过开发代码或参加测试来展示他们的知识。这样的要求，尤其是在耗时的情况下，可能会给应聘者带来麻烦。罗宾逊说：“你可以排除那些有工作但没有额外时间参加面试或做家庭作业的人。”。
18.对非技术性的东西关注太少
招聘技术职位时，很容易只关注或主要关注应聘者的技术技能，但Purakayatha警告不要忽视其他重要技能，如沟通能力和协作能力。Purakayatha说：“我看到有非常称职的人被录用，但他们没有足够的软技能或适应新文化的技能。
19.忽略新员工的后续步骤
“招聘只是第一步，”Purakayatha提醒道。下一步：留住新员工并帮助他们成长。“技术领域的变革发生得比你雇佣的更快，因此管理员工的技术职业生涯具有重要的ROI，不容忽视。”
20.偷猎
这是一种普遍的做法，尤其是在硅谷和其他高科技走廊的科技公司中。但从竞争对手那里挖人才会提高工资，而不会解决导致激烈竞争的管道问题。此外，它通常不能解决长期的人员配置问题。正如Markow所指出的：“如果你只是提供最高的薪水，有什么办法阻止另一家公司提供更多？”
21.跳过你能提供的内容
这个市场的应聘者有很多选择，所以首席信息官应该根据他们和他们的公司提供的产品来销售潜在客户。“如果你对他们的职业没有既得利益，他们就不会有兴趣加入你，”谭说。
22.未能销售贵公司提供的产品
“你肯定需要支付有竞争力的薪水，但你也需要确保你的招聘是为了完成任务，而不仅仅是为了钱，”Markow说。研究表明，给员工一个非报酬的来留理由的公司，无论这个理由是从事工作、灵活的日程安排、组织的实际使命还是晋升机会，都能更好地招聘和留住人才。
23.当你不知道自己已经拥有什么时，增加员工
Markow表示，他曾与一位首席信息官共事，他认为自己的IT团队缺乏成功竞争所需的技能，正计划进行一轮重要的招聘。然后，他实际评估并清点了员工的技能，发现他的团队实际上是市场领先的。结果，他只需要按最初计划的一小部分来雇佣。Markow补充道：“太多的首席信息官没有花时间了解他们的板凳力量，他们错误地雇佣了他们不需要的技能。”。
24.对失业者或未充分就业者抱有偏见
Hartsock说，招聘经理有时仍然认为失业者不太理想或竞争力不足，这就忽略了他们失业或就业不足的一系列可能原因。但她指出，许多工人，特别是今天的工人，出于非常合理的原因离开或减少工作，比如在新冠疫情期间保持安全。Hartsock表示，如果公司停止追逐被动应聘者，并投入更多精力吸引真正主动的应聘者，包括那些现在正在寻求重新进入工作岗位的未成年或失业者，那么他们的招聘可能会得到提振。正如她所说：“没有比有人需要工作更好的工人了。”
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