【人才】IT的“人才争夺战”是一场失败的战斗

IT领导者需要一个新的人才获取比喻——一个更好地为他们的组织做好长期准备的比喻。

麦肯锡公司（McKinsey&Co.）向世界引入“人才战争”一词已近25年。近四分之一个世纪以来，首席信息官们一直在为吸引和留住创造竞争优势所需的IT人才而进行一场西西弗战争。

每年，“人才”都是IT组织面临的首要挑战之一。每年，缺乏关键的IT技能都被归咎于未能兑现IT投资的全部承诺。首席信息官们能做些什么来超越这种无尽的哀叹循环吗？

天赋很重要——但“战争”是正确的比喻吗？

作者吉姆·柯林斯（Jim Collins）在其2001年的畅销书《从好到好：为什么有些公司会实现飞跃，而其他公司不会》（Good to Great:Why Some Companies Make the Leap and Other Don't）中提醒我们，“没有伟人的伟大愿景是无关紧要的。”在2017年的《人才错觉：为什么数据而不是直觉是释放人类潜力的关键》（the Talent Delusion:Why Data，Not Intuition，is the Key to Unlocking Human Potential）中，托马斯·查莫罗·普雷穆齐奇（Tomas Cham。“拥有合适的人，具备合适的技能，完成合适的任务是未来成功的关键。

光辉国际研究所（Korn Ferry Institute）最近的一份报告预测，到2030年，科技行业的劳动力技能短缺将达到430万人（8500万名工人在所有技能方面都会短缺），这将使全球经济损失8.5万亿美元的未实现年收入。

然而，尽管有这些预测，但在当今全球化和数字化的环境中，人才几乎可以从任何地方获得，IT领导人难道不应该缓和“人才争夺战”吗？

我不确定“战争”是否是应对首席信息官们正在经历的极其复杂的人力资本困境的恰当比喻。尽管这一点表面上看起来很迂腐，但考虑到许多IT领导者都将这一比喻运用到了他们的招聘和挽留策略中，这一点完全不同。

例如，战争意味着有“敌人”。在这场“战争”中，谁是敌人？其他公司？人口统计学的员工？缺乏财政资源？传统的答案是你的招聘竞争对手，随着每一家公司在某种意义上成为一家科技公司，这几乎是所有的业务。你如何组织一场反对这一点的运动？

不幸的是，“战争”这一隐喻及其二元性倾向在招聘策略和方法中无处不在。例如，我们/他们、经理/员工、公司/员工的二元论是功能失调的。将员工视为“敌人”的概念需要通过薪酬福利和“员工体验”来捕捉，以实现一些看似武断的企业财务目标，这是荒谬和不可持续的。伙伴关系-找到一条双方都同意的前进道路是思考工作未来的更好方式。

重新思考工作管理和激励

目前，许多员工和雇主在生产力和绩效衡量、薪酬、通勤和远程工作问题上并不一致。

在最近对20000多人进行的一项调查中，微软发现87%的员工表示他们在工作中很有效率，而只有12%的领导对他们的员工很有信心。

此外，坊间传闻的证据是压倒性的。与我交谈过的每一位高管都有一位朋友，他认识一位从事技术工作的同事，他们基本上在爱达荷州滑雪、在巴厘岛浮潜或在尤卡坦半岛喝玛格丽塔时，薪水高达六位数。

在一个薪酬透明度不断提高的世界里，也需要员工结果的透明度——决定每个员工的贡献——。但这并不意味着要像一个过于热情的经理那样，每天需要召开两次会议：一次是在一天开始时，决定每个人应该做什么，一次是结束时，决定实际完成了什么。我们也看到了自上而下的劝诫“努力工作，否则”在Twitter上的负面影响。

相反，首席信息官们需要实施一个绩效管理系统，以防止懈怠者滥用该系统，同时激发员工创造力和职业道德的更好天使。

这意味着创造一种人们想工作的文化，并为人们想做的工作建立制度。

建立一个有效的工作场所

很多年前，一些IT组织信奉“我们吸得更少”这一口号，他们的意思是：我们可能不是世界上最好的，但我们肯定不是最差的。

对IT招聘经理来说，一个好消息是，很多地方雇佣了很多有才华的IT专业人员，现在开始“吃亏”了。硅谷的科技巨头正在以前所未有的速度裁员。超过10万名技术工人通过裁员返回人才库。

我建议首席信息官们致力于让IT成为所有员工的理想工作场所，特别注意不仅要成为女性工作的好场所，而且要成为女性最好的工作场所。例如，这将包括对儿童保育的投资，以及更好的产假政策，以及对围绝经期和更年期咨询和支持服务的支持，因为每年有超过100万美国女性进入更年期，而在更年期工作的女性中有十分之一会因症状而离职。

这也意味着通过实施无障碍的工作场所技术来改善员工体验，这将是吸引和留住高素质IT员工的绝佳方式。根据维珍传媒O2商业和全国人才争夺战的调查，72%的员工每周至少有一次因质量差或缺乏可用的商业技术而感到沮丧，48%的员工表示，质量差的商业技术使他们更有可能在未来六个月内辞职。

人才获取的新隐喻

营造一种应聘者想工作、员工想留下的职场文化，无疑会让你在人才市场上占据优势，但也会为你的人才获取战略提供一个新的中心隐喻。

教育严重不足和人口统计现实——2021入学的大学生比2019年少100万——造成了人力资本管道无法提供可靠的适合用途的技术专业人员。

考虑到这条摇摇欲坠的人力资本管道，唯一合理的选择是创建自己的人才供应链，而不是“作战计划”如何“获胜”。与Year Up和NPower等组织合作、与大学合作以及建立学徒关系只是将IT组织从“战场”带到一个更好的地方的几种方式——一个不受战争思维支配的地方，而是受供应链需求的指导：整合和协调。