愿意考虑远隔重洋的应聘者和提供有意义的工作只是IT领导在应对IT招聘挑战方面变得更具战略性的两种方式。
如今，首席信息官们需要更加努力地寻找IT人才，尤其是在最难填补的职位上。大多数IT领导者正在部署的策略包括提供签约奖金和更多的带薪休假，对雇佣具有不同生活经历的人持开放态度，以及在特定技术诀窍之外寻找文化契合度。有些人只是想自己培养人才。
招聘公司Robert Half的高级副总裁吉姆·约翰逊（Jim Johnson）建议：“你必须愿意雇佣一个一无所知的人。”。“我们作为一种技能所使用的一切都可以学习，也可以教授。”
虽然这可能是一个延伸，但如果音乐家或教师想要改变职业，尤其是如果他们以前的工作中包含了强大的技术成分，那么再次审视他们可能是值得的。“寻找个性和成功的记录，”约翰逊说，或者他所说的能力和态度。他建议，请应聘者解释他们如何最好地学习新事物，或者他们过去是如何做到的。
并不是每个人都是文化优先方法的粉丝。IT咨询公司Janco的首席执行官维克多·贾努莱蒂斯（Victor Janulatis）不建议这样做。“是的，文化很重要，但你不想雇佣一个热情的人来填补空缺，”他说。“你会造成一场遗留的灾难。你会花费大量的管理时间让员工跟上进度，你的团队生产力会下降，你的现有员工会很生气。”
甚至支持者也表示，这种先雇佣后升级的方法可能不适用于所有IT工作。根据最新的《首席信息官状况》调查，今年IT领导者最难填补的职位包括网络安全（34%）、数据科学/分析（23%）、人工智能和机器学习（19%）、应用程序开发（15%）和软件工程（15%）。其中一些职位需要扎实的技术功底，而另一些职位则包含可以学习的技能。
罗伯特·哈尔夫·约翰逊（Robert Half）的约翰逊（Johnson）表示，如今另一个热门工作类别是“回头机”：服务台专业人员。“对于部署专家来说，获取系统、图像软件并将其交给用户是一个巨大的需求。在过去几年中，这方面发生了一些变化。”
以下是IT领导目前如何应对招聘难以胜任的IT角色的挑战。
灵活性至关重要
华盛顿特区公共卫生学校和项目协会（ASPPH）首席信息官Eduardo Ruiz在寻找服务台人员、了解敏捷方法的项目经理和技术开发人员方面遇到了困难。他解释说，他的组织是一个非营利组织，这意味着他一直在与规模更大、资金更充足的组织争夺人才。
不久前，他能提供的一个好处是在远程工作方面具有“巨大的灵活性”，因为他的组织已经在云端工作了几年——甚至在大流行之前——现在已经完全虚拟化了。但今天，大多数公司都提供了远程工作的能力，即使不是完全工作，也至少有一部分时间是这样。“这种差异已经消失了，”他说。
他说，这些天他越来越依赖近岸作业，“结果好坏参半”。他需要为这些资源支付额外的费用，并且需要一些时间来安置这些员工并让他们跟上进度。他还需要花时间管理外包商的工作。“这是一个很好的权宜之计，”鲁伊兹说，尽管他倾向于仍然雇佣长期员工。
纽约纪念斯隆凯特琳癌症中心（MSKCC）企业技术服务主管茨维·加尔（Tsvi Gal）表示，远程工作融入了医院的文化。“我们有一个社会协议”，员工可以在美国东部时区的任何地方生活和工作，他解释道。“但当我们需要你在现场开会时，你承诺会出现。没有借口，也没有抱怨你住得有多远。你可以骑骆驼”，只要你到了那里。
“这是一笔公平的交易，”他说。
尽管有些工作无法远程完成，比如支持手术期间使用的先进机器人系统，但大多数人都可以在他们选择的地方工作，医院提供了笔记本电脑、降噪耳机、软件、安全设备和其他设备来帮助实现这一目标。加尔说，这是“远程宽容”和真正“远程友好”之间的区别
广撒网
Sage Hospitality Group首席技术官马特·施瓦茨（Matt Schwartz）正在寻找一名SaaS管理员，他能同时兼顾公司关键云系统（包括Office 365、Box.com、Zoom和Okta）的管理和战略。“找人很难”，因为他们需要技术和商业技能的特定组合。
几个月后，他们在芝加哥找到了某人；Sage总部位于科罗拉多州丹佛市。施瓦茨说：“如果你想担任一个特定的职位，你必须对远程同事开放。”。
施瓦茨称这是一种“代际调整”，他说，“为什么要在你不喜欢的地方生活或工作？生活很短暂。”此外，他还说，找到已经生活在他们想要的地方的人，会让你有更好的机会长期留住员工。
罗伯特·哈尔夫（Robert Half）的约翰逊（Johnson）同意，采取全国性的做法是正确的。他表示，当公司向全国候选人开放搜索时，与仅向当地人才开放时，“公司找到顶尖人才的可能性要高出20倍”。它还可以省钱，至少可以节省薪水，这取决于应聘者的居住地点。
Janco的Janulaitis表示，其他招聘来源可能是竞争对手和专业协会。
展望未来并据此制定计划
MSKCC的Gal根据他认为在未来三到五年内需要什么以及在同一时间段内哪些领域可能会出现人员过剩的情况，将现有的IT人员重新分配到新的岗位。与此同时，那些即将进入新岗位的人得到了培训和从事新工作的机会。“随着需求的增加，我们将有一个内部供应渠道，”他解释道。
例如，医院将在年底前拔掉最后一台主机。他们将尽可能多地重新分配现有的大型机员工，并将他们调到其他岗位，而不是解雇现有员工或雇佣其他具备新技能的人员。尽管加尔拒绝具体说明这些角色是什么，但他表示，他宁愿依赖现有员工，也不愿意在任何可能的时候重新开始新员工。
加尔说，在评估候选人时，他考虑了三个重要方面：
- 技能，如果人们愿意花时间，可以学习这些技能。
- 能力，也可以教授，但这些通常需要更长的时间来学习；这些人也可能有一些天生的能力，比如天生擅长数学或音乐的人。
- Gal说，价值观涉及你是什么类型的人，价值观“不会改变”。“我更希望有一个拥有正确价值观和能力的人”，而不是特定技能。
Perks仍然重要
Janco的Janulatis表示，例如，在现有的公司政策中增加额外的休假时间可能比改变薪酬结构和其他福利更容易。别忘了还要评估你的现有员工，确保他们的福利跟上步伐。
Robert Half的约翰逊表示，他们合作的公司中有44%提供签约奖金，41%提供更多的休息时间。
另一方面，Janulatis表示，401k计划和其他退休计划对年轻员工的重要性可能不如过去。他解释道：“他们宁愿把现金放在桶里。”。“他们有一套不同的优先事项，更感兴趣的是在短期内获得有助于他们的经验”，而不是必须工作10年或更长时间才能从401k中获利。“招聘过程的一部分是试图隔离其中的一些特征。”
快速移动，但不要跳过步骤
Janulaitis建议：“雇佣是为了速度，开火是为了速度。”。换言之，传统的长达数月的招聘和入职流程已经不再有效，如果真的有效的话。他建议：“要有衡量新员工绩效的指标，”包括一套合理的可交付成果和期望，如果他们没有工作，那么让他们在一两周内完成。
Sage Hospitality的Schwartz表示，他们缩短了招聘流程，在更短的时间内进行了更少的面试，比如两周内进行两轮面试，小组面试更多，一对一面试更少。他说，要想这项工作顺利进行，你需要弄清楚谁是“关键”面试官。
Robert Half的约翰逊表示，在当今竞争激烈的市场中，招聘成功“很可能取决于谁愿意以最快的速度跳槽并给出报价”。他说，诀窍是快速行动，但不要着急。而且，一如既往，不要忽视参考和背景调查。
深入当地大学场景
ASPPH的Ruiz也在更积极地与当地高校合作，尤其是在分析领域的入门级工作。“几年前，我们不必这么做”，他说。他还与多个招聘人员合作，而不是只依靠一个，并在不同的社交媒体上发布广告，深受年轻员工的欢迎。他也在“雇佣绿色员工并进行培训”，尤其是针对开发人员。
社区大学也是对现有IT人员进行再培训和与另一批潜在候选人联系的绝佳资源。
提供有意义的工作，创造健康的文化
Sage Hospitality的施瓦茨表示，“我们总是以文化为先”，而不是技术资格。“更‘合格’的人可能不适合文化。”
文化包括提供一个安全的工作环境，促进合作，并投资于培训和认证人员。它还可能包括员工选择的带薪休假，以及适应家庭需求的弹性工作时间。
ASPPH的鲁伊兹表示，他可以与科技巨头和其他人竞争的一种方式是为候选人提供公共卫生领域的有意义的工作，他说，这一需求“不幸地被大流行所突显”。“我们教给世界未来的福奇人，”他说，他指的是安东尼·福奇博士，这位流行病学家经常是美国新冠肺炎政策的公众形象。
MSKCC的Gal同意。“我们不能保证每个人都能研究下一个算法来帮助治愈癌症。但我们可以提供智力和技术挑战，以及有意义的工作，而不仅仅是金钱，以及与世界上一些最优秀的人才合作的机会。”
加尔解释说，这也是一个展示个人所做的工作对整体的贡献的问题。无论是通过新的研究方案挽救生命，还是帮助医院和工作人员提高生产力，当达到重要里程碑时，“我们都会庆祝”。
加尔说，一天下来，几乎每个组织都有一个将员工放在首位的标志。“但仅仅有一个口号是不够的，你需要活下去，”他建议道。“你真的表现得好像它很重要吗？人们很聪明，会知道你是认真的还是只是在说。”
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