从政治和社会问题到四天工作周，大流行之外的力量正在重塑IT工作格局。

对迫在眉睫的经济衰退的担忧并没有使蓬勃发展的IT就业市场脱轨。根据咨询公司Janco Associates的数据，今年上半年新增了11.5万个IT工作岗位。即使在通货膨胀、高能源成本和入侵乌克兰的情况下，它的招聘仍以创纪录的速度继续，但留住技术人才仍然面临挑战。现有IT员工和中层管理人员的IT薪酬增长了不到3%，而新员工的薪酬比现有员工高出5%至6%，这提高了一些人换工作的吸引力。

如果这还不足以让IT领导者处于紧张状态，那么一批新的力量-从最高法院的裁决到气候变化、四天工作周和办公室面对面的时间-将影响技术员工选择工作的地点和他们的工作时间。这些行业观察家确定了影响IT工作环境的五种力量。

1.工作日和工作周的变化动态

在过去两年中，首席信息官们一直在适应与员工的混合工作安排，以使他们留在公司。咨询公司高德纳（Gartner）人力资源研究副总裁布莱恩·克罗普（Brian Kropp）表示，如今，人们的话题已经转向他们工作的时间和所需的小时数。这一问题的提出正值公司拥抱员工的心理健康，并询问每周45小时的工作时间是否是最高效、最健康的工作方式。

“我们已经开始看到员工模糊了他们的一天。现在不是8:30-5:30；而是早上几个小时，下午几个小时，晚上几个小时。或者有些人从10点开始一天，一直工作到7点，或者6点到2点，”克罗普说。

各组织也在考虑放宽每周40小时的工作时间。“有很多关于每周工作32小时（或4天）的讨论，但对于公司来说，这仍然是一个相对较少的数字，可能只有5%，”克罗普说。

招聘平台Job.com的联合创始人阿兰·斯图尔特（Arran Stewart）表示，当公司无法激励人们加入劳动力队伍时，这一运动可能会加速。“如果我不能给他们更多的钱，或给他们更多免费的健身房会员或日托，那么我就只能再休息一天了-尤其是在IT市场，很多工作都是基于可交付成果或绩效。”

Kropp说，大多数公司都在考虑更灵活的选择，比如多提供10天的带薪休假，或者指定每月的第一个星期五为公司全天休息日或心理健康日。

2.政治和社会问题对留用和雇用的影响越来越大

根据Gartner的一项调查，约70%的员工希望他们的雇主对世界上正在发生的社会和政治事件采取立场。

在最高法院推翻罗伊诉韦德案（Roe v.Wade）后，一家全球金融服务公司的首席执行官在一个周末内接到了30个高级女性副总裁的电话，询问该公司是否将采取公开立场。Korn Ferry总裁兼高级客户合作伙伴David Dotlich与公司领导进行了交谈，他说：“他面临着巨大的内部压力。”。“我与CEO交谈时，他们有时会感到在员工对我们说的话和我们想公开说的话之间左右为难。在科技领域，他们肯定会倾向于员工，我们如何让员工开心。在消费领域，他们更为微妙。”

Gartner的Kropp表示，截至6月30日，45%的雇主已经或计划就最高法院的裁决发表声明。

科技工作者，特别是年轻员工，也希望他们的公司在气候变化问题上采取立场。德勤的一项调查显示，近一半的Z一代（48%）和千禧一代（43%）表示，他们向雇主施加了一些压力，要求其采取行动应对气候变化，三分之二（65%）的领导者感到员工的压力，要求他们采取行动。

那些在这个问题上最为直言不讳的人，觉得他们的雇主在倾听并采纳他们的反馈，也更忠诚。这表明雇主倾听并采取行动对双方都有长期利益。但采取立场（或不采取立场）往往会导致一种双赢局面。

“不管政治派别如何，当雇主什么都不说，你就认为他们同意另一方。因此，不说任何话，你就疏远了所有人。但说一些话，你也疏远了一些人，”克罗普说。

他建议公司在情况出现之前为公司建立核心价值观，以便领导者在决定是否以及如何应对这些政治和社会问题时参考这些价值观。“如果你解释说一个决定是基于你作为一个组织所拥有的价值观，绝大多数员工都会接受它，”他说。

3.办公室职业福利的（复杂）回报

虽然远程工作人员被证明与办公室工作人员一样高效，而且往往效率更高，但管理人员对远程工作的看法不同。Gartner调查的64%的管理人员认为现场员工表现更好，76%的管理者认为现场员工更有可能获得晋升。

Korn Ferry的Dotlich说：“我认为人们的知名度更高，所以你更了解他们，对他们的表现更满意。”。“你确实需要在办公室呆上一段时间，因为你可以接触到信息网络，进行非正式的对话，你有来自意外遭遇的创新，只需要大量接触文化和非正式网络。但你不必一直呆在那里。”

但如果不进行干预，这种无意识的偏见将侵蚀试图通过公平实现的目标，克罗普说。对工人的工作偏好进行调查时，女性愿意在家工作的人数比男性多8%，通常是出于育儿和其他家庭相关原因。“如果我们什么都不做，我们的多样性、公平性和包容性的努力将在性别工资差距和领导层的多样性方面恶化，”他说。

4.公司作为内部技能市场

内部技能市场正在成为留住技术工人的一种手段，同时也满足了敏捷数字环境的需求。

例如，德勤咨询公司员工战略主管乔纳森·皮尔斯（Jonathan Pearce）说，千禧一代的技术工人经常报告说，他们感觉“被组织结构图束缚”，因为预定义的工作描述限制了他们的工作。皮尔斯解释说：“如果我从组织外部而不是内部看，我的职业生涯会更容易持续发展。我没有机会把我的技能摆在桌面上。”。

同时，项目经理需要将需要完成的工作与一套正确的技能联系起来，其中一些技能可能来自IT的一个子功能。内部技能市场通过将工人的技能集（而不是他们的职称）与需要完成的工作相匹配来满足这两种需求。

皮尔斯说：“我们看到在人工智能驱动的技能管理平台方面投入了大量资金……以更动态的方式匹配人们的技能。”。

消费品公司联合利华利用其内部人才市场FLEX Experiences在疫情期间重新部署了8000多名员工，并解锁了30万小时的员工工作时间。

内部人才市场还可以减少内部招聘偏见，增加促进多样性的网络。例如，招聘经理可以只关注技能和多年的经验，而不是教育，通过去除可见领域。其他人则利用该平台建立从高到低、从低到高、从点到点、从专家到新手的导师关系，这打破了关系中的禁忌，将全球各地的人联系起来，并促进了有意义的工作和保留。

5.领导者作为复杂团队环境的协调人

皮尔斯说，组织意识到，混合工作更多的是团队如何合作，而不仅仅是什么对组织或个人来说是正确的。因此，越来越多的公司提高了对团队领导者的期望，让他们决定如何完成工作，然后在绩效和奖励方面让他们作为一个团队负责。

皮尔斯说：“我们期待更多的团队领导与他们的团队进行公开讨论，讨论什么在沟通方面起作用，什么在沟通中不起作用，他们的反应速度如何，以及我们需要合作时如何走到一起。”。“现在的问题是，作为管理者，我们如何提升他们的水平-不仅仅是工作管理者，而是更复杂团队环境的真正协调者。”

优秀的管理者使团队的工作更愉快，并能更好地识别和利用每位员工的优势。此外，他们还可以帮助这些工人获得发展职业所需的技能和经验。这三个因素都是留住员工的关键因素。

Pearce指出，一位客户正在考虑将工作经理和人员经理的角色分开。皮尔斯说：“这并不是一个更好的构想，而是一种认识，即我们确实需要让管理者做好准备，成为人力资源管理者……具备领导的软技能，尤其是在技术岗位上。”。

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